在知識經(jīng)濟的當今時代，人才已成為一個地方發(fā)展快慢的決定性因素。寧遠得九疑靈氣、承舜德教化，自古人才輩出，特別是改革開放二十多年來，市場經(jīng)濟大潮為我們培養(yǎng)造就了一大批技術(shù)能手、經(jīng)濟能人，可謂“各行各業(yè)，人才濟濟”。概括起來，我縣人才資源主要分四大塊：一是行政管理人才。全縣黨政干部中，具有大專以上學歷4479人，其中本科以上學歷1001人。二是專業(yè)技術(shù)人才。據(jù)人事部門統(tǒng)計，目前全縣在行政、事業(yè)單位從業(yè)的各類專業(yè)技術(shù)人員有8771人，其中具有高級職稱的187人，中級職稱的3262人，初級職稱的5322人。從專業(yè)結(jié)構(gòu)看，高、中級職稱中教育系列2409人，衛(wèi)生系列300人，農(nóng)業(yè)系列89人，工程系列54人，其他597人。三是“鄉(xiāng)土人才”。包括鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的專技、管理人員，農(nóng)村科技示范戶、能工巧匠、種養(yǎng)營銷大戶和具有初、中級職稱的農(nóng)民技術(shù)員以及打工能人等，約有2000多人。四是在外工作的寧遠籍人才。據(jù)不完全統(tǒng)計，寧遠籍在外地工作的副處級以上干部達1700余人，其中正處（團）黨政軍領(lǐng)導891人，中高級科研人員356 人，企事業(yè)正處級52人。這些積蓄在各個領(lǐng)域、各條戰(zhàn)線的縣內(nèi)外人才，無疑是我縣全面建設(shè)小康社會的支撐力量。雖然從長遠考慮，我們需要著眼縣外引智引才，解決高級人才少、急需人才短缺、行業(yè)人才分布不均等問題，但在目前縣級財政極其困難的情況下，想大批量引進高精人才既不現(xiàn)實，也難以成功，必須立足實際，整合現(xiàn)有人才資源，將人才優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟優(yōu)勢。這里，我側(cè)重就如何開發(fā)利用黨政機關(guān)人才和科技人才談點看法。簡而言之，就是要搞好“三個創(chuàng)新”：

    一、要創(chuàng)新思想觀念重人才。傳統(tǒng)的說法，人才是國家的“棟梁”、事業(yè)興衰的關(guān)鍵，歷史上“得一人而安天下”的典故并不鮮見。在發(fā)展社會主義市場經(jīng)濟的條件下，我們要從經(jīng)濟的角度，用全新的理念看待人才的地位。我認為，今后要在全縣樹立三種觀念：一是要樹立“人才是第一資源”的觀念。對一個地方的發(fā)展而言，富饒的自然資源固然重要，但大多不可再生，消耗一點就少一點，那種單純靠消耗資源來推動經(jīng)濟增長的做法不可能長久。而人才可再生，可以永無止境地發(fā)掘、培養(yǎng)和開發(fā)利用。兩者相比，人才更重要，人才資源才是實現(xiàn)經(jīng)濟社會可持續(xù)發(fā)展的永恒動力。與自然資源不同，人才資源是后天形成的，是一個地方歷史文化的長期積淀，更為難得，更加珍貴。從這個意義上講，我縣豐富的人才資源是先輩們留下的最大財富，我們必須十分珍惜，始終把它作為第一資源充分開發(fā)，合理利用，實現(xiàn)人才興縣。二是要樹立“人才是第一資本”的觀念。馬克思主義政治經(jīng)濟學中資本的概念是指能夠自行增值、帶來剩余價值的貨幣。隨著現(xiàn)代工業(yè)的發(fā)展，資本的內(nèi)涵不斷得到拓展和延伸，在資本的轉(zhuǎn)換與增值過程中，人的作用始終是第一位的。在實際工作中，同樣的條件，一些單位因為缺乏人才，既搞不活經(jīng)濟，又辦不成事。相反，那些擁有高素質(zhì)人才的單位，雖然資金困難，也能找到解決問題的辦法，用小投入換大回報，用小錢辦成大事。因此，人才本身就是構(gòu)成資本的重要組成部分，而且是最積極、最主動、最活躍的部分，堪稱第一資本。三是要樹立“人才是第一生產(chǎn)力”的觀念。“科學技術(shù)是第一生產(chǎn)力”與“人才是第一生產(chǎn)力 ”的觀點是一致的，因為科學技術(shù)必須以人作載體。實踐證明，一個有知識、有技術(shù)的人才，他創(chuàng)造的價值比幾個、幾十個甚至成千上萬個普通勞動者創(chuàng)造的價值高得多。據(jù)有關(guān)資料顯示，世界上70%的財富掌握在30%的人手中，這30%里面，高科技人才又占20%?？梢哉f，人才就是財富，誰擁有人才，誰就贏得了發(fā)展的先機，贏得了輝煌的未來。有人把人分為三等，一等人積智、二等人積物、三等人積錢，也就是這個道理。總之，我們要通過樹立三種觀念，消除傳統(tǒng)意識中妒富、仇富的陰暗心理，倡導“誰先成才誰先富，人人成才人人富”的風氣，在全社會營造“尊重知識、尊重人才”的良好氛圍。

    二、創(chuàng)新管理體制用人才。按照機構(gòu)改革的要求，實行政企、政事、政社分開，把政府職能切實轉(zhuǎn)變到經(jīng)濟調(diào)節(jié)、社會管理、公開服務等方面上來，把企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和投資決策權(quán)真正交給企業(yè)，把一些技術(shù)性、服務性的事務交給事業(yè)單位，把社會可以自我調(diào)節(jié)與管理的職能交給社會中介組織。實施一年來的情況表明，改革的效果不太理想，政事不分、政社不分的現(xiàn)象仍然存在，有的事業(yè)單位仍在管理行政事務，有的行政單位干預市場行為，丁管寅事，造成部分人才用非所學、用非所長?！巴庑泄軆?nèi)行”，主管單位對事業(yè)單位統(tǒng)得過多過死的現(xiàn)象尤為突出。同時，人才的部門和單位所有的局面還未打破，競爭上崗的質(zhì)量也不高。從教育和衛(wèi)生兩塊來看，基本上是內(nèi)部等額競聘，人才流動的范圍和地域受到限制，只能算低層次的競爭，不利于人才的合理配置。在待遇上都沒有實行結(jié)構(gòu)工資制，有高職稱不做事也拿高工資，干好干壞一個樣。對此，我們要繼續(xù)加大改革力度，革除一切妨礙人才發(fā)揮作用的體制弊端。當務之急要做好三件事：第一，對專業(yè)技術(shù)人員實行歸隊工作。據(jù)調(diào)查，我縣目前有近一半的專業(yè)技術(shù)人員處于“閑置”、“半閑置”或者“在職待業(yè)”狀態(tài)，另一半又有60%從事不對口的工作。對此，人事、科技部門要聯(lián)合開展一次清查活動，對專技人員包括干部隊伍中學工程技術(shù)的人員進行登記造冊，建立人才庫。同時督促有關(guān)主管部門切實履行職責，將工作重心轉(zhuǎn)到技術(shù)推廣和服務上來。第二，打破職稱職務終身制。一要淡化“官”念，克服官本位思想。我縣部分技術(shù)人員一心想當官，甚至連一些老師、醫(yī)師也要求解決副科級。出現(xiàn)這種現(xiàn)象，究其原因是官本位思想在作怪，而官本位的核心是權(quán)欲膨脹。對此，要教育和引導他們立志做大事不要用大權(quán)，這也是解放思想的障礙之一。二要激勵干部領(lǐng)辦、參辦、合辦經(jīng)濟實體，按市場運作辦事，不能按權(quán)力規(guī)則辦事。三要深化人事制度改革，切實分流“濫竽充數(shù)”人員，輕裝上陣，特別是衛(wèi)生單位更應如此。同時用人單位可根據(jù)實際能力進行高職低聘和低職高聘，職務聘任與工資待遇相對應，真正做到職務能上能下，待遇能高能低?？h一中今年推出“首席教師、特聘教師、骨干教師”制，適當拉開收入檔次的做法值得推廣。第三，要加快工資制度改革。在教育、衛(wèi)生、科技、農(nóng)業(yè)、林業(yè)、水利、畜牧等專業(yè)技術(shù)人才比較集中的部門，全面推行結(jié)構(gòu)工資制。所有人員拿出一定比例的基礎(chǔ)工資和政策范圍內(nèi)的各項補助、津貼、獎金一并作為績效工資，實行全額浮動，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬、獎勤罰懶。同時，對上述部門實行工資總額包干。由財政部門按核定編制和現(xiàn)行工資水平確定單位工資基數(shù)并進行撥付，若干年內(nèi)實行增人不增工資，減人不減工資的制度。各單位在政策范圍內(nèi)自行支配人員經(jīng)費。對事業(yè)單位的處方工資、課時津貼、職稱津貼、單位發(fā)給職工的資金，我們執(zhí)紀執(zhí)法和經(jīng)濟杠桿部門要給予大力的支持。第四，加強人才隊伍管理。參照過去的做法，凡是有中級技術(shù)職稱的技術(shù)人員調(diào)出外縣工作和改行從事其它工作，還是要有一定的審批制度，抑制人才的惡性外流。

    三、創(chuàng)新激勵手段聚人才。市場配置資源的負面影響之一就是產(chǎn)生兩極分化，“扶強不扶弱”，一般規(guī)律是生產(chǎn)要素向經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)聚集，人才資源也一樣。我縣作為內(nèi)陸欠發(fā)達地區(qū)，在這場人才大戰(zhàn)中肯定處于不利地位，如教育系統(tǒng)今年共33名教師辭職或離職外出，其中高級教師2名，中教二級9名，具有大學本科學歷的13人，所教科目多為外語、物理、化學、數(shù)學、計算機等稀缺專業(yè)；衛(wèi)生系統(tǒng)近兩年流失副主任醫(yī)師5名，其中今年流失副主任醫(yī)師2名，骨干主治醫(yī)師4名。與之相反的是，近5年來各醫(yī)院未引進一名中級職稱以上的人才，縣婦保院已有10多年未進一個正規(guī)大專畢業(yè)生。據(jù)衛(wèi)生部門講，培養(yǎng)一個副主任醫(yī)師，除本人取得重大科研成果，在特殊情況下作出特殊貢獻外，最少需要12年時間。這種狀況確實讓人憂慮，我們必須采取緊急措施，迅速扭轉(zhuǎn)這一趨勢。按照“用事業(yè)留人，用感情留人，用適當?shù)拇隽羧恕钡囊?，我認為要在三個方面下功夫：一是“留”。就是要穩(wěn)住現(xiàn)有的人才?！叭齻€留人”中最關(guān)鍵的還是待遇留人，目前最關(guān)鍵的又是拉開工資檔次，提高專業(yè)技術(shù)人員的經(jīng)濟待遇。二是“育”。就是要多渠道培養(yǎng)人才。既要利用本縣現(xiàn)有的資源，采取跟班、掛職等形式自己培養(yǎng)，又要采取選送、委培等形式，與大專院校、科研院所和對口的高層業(yè)務部門聯(lián)合辦班進修，并支持專業(yè)技術(shù)人員經(jīng)常性開展科研活動，為他們迅速成才積極創(chuàng)造條件。三是“引”。就是要請回在外工作的寧遠縣籍優(yōu)秀人才。對這支隊伍，我們還掌握得不夠，今后要加強與他們的聯(lián)系，及時通報寧遠的改革和建設(shè)情況，盡可能多地爭取他們對家鄉(xiāng)的支持，在合作方式上可以靈活多樣，如聘請他們擔任客座教授、醫(yī)師、工程師等。干部隊伍的引才方式也要大膽創(chuàng)新，不求所有，但求所用。